Comunicación asertiva

La comunicación abarca tantas dimensiones de nuestra existencia, que sería imposible abordarlas todas en un sólo artículo. En este texto, sólo hablaremos de la comunicación asertiva. La asertividad es la cualidad de expresarse con firmeza[1] y como competencia humana se observa en habilidades conversacionales que logran un equilibrio al expresar ideas, opiniones, necesidades y emociones de forma legítima, así como escuchar de forma empática.[2] Construir asertividad en la comunicación de cualquier espacio humano, suele ser una respuesta para solucionar problemas, mejorar hábitos -propios y compartidos- y alcanzar metas individuales y colectivas.

Aprender a comunicarnos de manera asertiva, requiere de otra habilidad mucho más básica para el ser humano: la de cultivar proximidad y relaciones de confianza con otros seres humanos, en mayor o menor intimidad según el ámbito, es decir, tener voluntad de formar parte de un equipo, responder de forma sana al impulso de formar parte de una colectividad o en palabras de Maturana “compartir espacio con otro como un legítimo otro en la convivencia, dando lugar al fenómeno de lo social a partir de la aceptación de los demás y por lo tanto, del respeto.” Sólo puedo construir comunicación asertiva en un entorno social donde hay otros con los que comparto un código y con los que construyo significados que se reflejan en acciones individuales y colectivas.

Al inicio, también mencionamos que es necesaria la firmeza y la expresión legítima y directa de ideas, opiniones, necesidades y emociones. Lograrlo e incorporarlo como una habilidad conversacional requiere un proceso de aprendizaje, pues en sí misma, esta habilidad requiere vincular la asertividad con un sólido auto-aprecio, es decir, la firmeza y la expresión directa y legítima está asociada al valor que una persona tiene por quien es, en consciencia de ser tan importantes como cualquier otra persona. Además, la aservitidad también requiere de encontrar el punto medio entre dos actitudes contrarias: la primera, la pasividad “tragárselo todo” sin decir lo que se piensa y la segunda la agresividad, soltarlo todo pase lo que pase y muchas veces, buscando la forma de “tener la razón”; saber lo que se quiere decir  y con qué propósito, valorar el momento oportuno, buscar la forma más adecuada para expresarlo, y mostrar la capacidad de enunciar inquietudes y defender derechos, tanto propios como los de los demás, sin renunciar a sus ideales y sin ofender a otros, pedir lo que se quiere, negar lo que no se desea y protestar si es necesario, mantener un sistema de valores, ideales, creencias y opiniones independientes así como exigir un trato digno y respetuoso para sí y los demás, son elementos de la expresión asertiva.[3] 

El último elemento que mencionamos al inicio, como indispensable en la construcción de la comunicación asertiva, es la escucha empática. Oír es un fenómeno biológico mientras que escuchar es un fenómeno social.[4] Hablar es una necesidad, escuchar es un arte, dijo alguna vez Goethe; y sí, no hay comunicación asertiva sin el elemento de la escucha empática, consciente y de la que escucha no sólo las palabras del otro, sino sus silencios, sus inquietudes y emociones. Si bien las habilidades anteriores (la voluntad y disposición de convivir con los otros considerados como legítimos y la firmeza asociada a la valoración y aprecio propios) tienen que ver con el interior de la persona, éste elemento de escucha empática tiene que ver con la forma en que somos capaces de tratar a los demás, de dar espacio a sus visiones del mundo, interpretaciones y valores distintos de los nuestros, estar abiertos a aprender de los otros e incluso, de transformar nuestras propias posturas, sin trasgredir nuestra identidad y dignidad. Escuchar para entender al otro y asomarnos al mundo desde su mirada, más que para responder, rebatir o descalificar, es escuchar para construir junto a los demás.

Creo que dos preguntas pueden orientarnos en la construcción de nuestra comunicación asertiva: ¿Esto que diré edifica o merma nuestro proyecto/relación/meta? ¿Estoy escuchando de forma que nos vincula o nos separa? ¿Esta forma de comunicarme, construye o destruye?


[1] RAE, https://dle.rae.es/asertivo?m=form, 2/12/2020.

[2] Flores, Fernando, Building trust in business, politics, relationships and life, New York, Oxford University Press, 2001.

[3] Angulo, Emir, Psicología de la Organización, Bogotá, Pearson Educación, 2008.

[4] Flores, Fernando, Ibid.


Manejo de conflicto en las organizaciones

En toda interacción personal, grupal u organizacional es normal que existan desacuerdos, perspectivas diferentes, intereses distintos, formas únicas de ver la realidad… Y esto de manera natural puede originar diferentes tipos de conflictos, lo que en ocasiones creemos es “malo” y hay que evitarlo. Sin embargo, he de compartirles que el conflicto es inherente a la vida de toda persona y es algo inevitable de la naturaleza humana.

El conflicto es un proceso que se origina cuando una persona considera que otra ha afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses. También se puede definir como dos o más puntos de vista distintos entre individuos ante un tema que les es de interés a los involucrados. Y justo esta definición nos sirve para visualizar el conflicto desde una perspectiva distinta. Si entras en conflicto por algo con alguien, es porque ese algo te interesa y a la otra parte también.

Por tanto, lo importante no es que exista conflicto sino aprender a manejarlo de forma correcta. Más aún en las organizaciones, donde el nivel de resultados está íntimamente ligado a la madurez de los individuos para resolver situaciones complicadas.

El instrumento de manejo de conflicto de Thomas-Kilmann[1] nos ayuda a comprender cuáles son los diferentes estilos de conflicto y cómo responde un individuo dependiendo de cuál sea su estilo dominante y secundario. ¿Cuáles son estos estilos?:

  • Imposición: este es un estilo orientado al poder, en el que la persona usa cualquier tipo de acción que le parezca apropiado para ganar en su postura, a fin de satisfacer sus propios intereses a costa de la otra persona.
  • Complacer: es lo opuesto a imponer, donde la persona se olvida de sus propios intereses para satisfacer los intereses del otro; existe un elemento de sacrificio en este estilo y puede tomar la forma de una generosidad desinteresada o caritativa, obedeciendo las órdenes del otro individuo cuando preferiría no hacerlo o cediendo al punto de vista de los demás.
  • Evadir: la persona no satisface de inmediato sus propios intereses ni tampoco los intereses de otra persona. La evasión puede significar sacarle la vuelta diplomáticamente a un problema, posponiéndolo hasta un momento más adecuado o simplemente retirarse de una situación amenazadora.
  • Colaborar: implica un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna solución que satisfaga plenamente los intereses de ambas partes. Significa profundizar en un problema con el fin de identificar los intereses subyacentes de los dos individuos y encontrar una alternativa que satisfaga a ambos.
  • Transaccionar: busca encontrar alguna solución adecuada y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. Puede significar dividir las diferencias, intercambiar concesiones o buscar una rápida postura intermedia.

Ninguno de los estilos de manejo de conflicto es bueno o malo. Simplemente hay situaciones en las que es recomendable manejar un estilo y habilidades para hacerlo de manera efectiva.

En las organizaciones es natural e incluso sano que exista el conflicto, ya que a través de él podemos lograr:

  • Analizar problemas
  • Tomar de decisiones
  • Diagnosticar las decisiones
  • Elegir objetivos
  • Determinar el estilo de trabajo
  • Descubrir el carácter de las personas

Al resolver de manera exitosa los conflictos también ganamos como individuos, ya que al hacerlo:

  • Crecemos y aprendemos
  • Adquirimos experiencia
  • Nos hace detectar puntos débiles
  • Nos ayuda a mejorar nuestra comunicación y las relaciones
  • Fomentamos la creatividad
  • Entendemos la el origen de los problemas y tomamos conciencia de ellos

La mejor manera de enfrentar cualquier conflicto es:

  • Reconociendo que existe
  • Definiendo cuál es el conflicto (problema)
  • Asumiendo que somos corresponsables
  • Tomando la voluntad de superarlo
  • Siendo tolerante con la otra parte, al ver y valorar su punto de vista
  • Diseñar alternativas de solución y estar abiertos a innovaciones
  • Eligiendo una solución en la que ganemos los dos
  • Comprometiéndonos con dicha solución

“El valor de lo diferente es de extrema importancia en una organización, es necesario que lleguemos a comprender que somos diferentes y a valorar esas diferencias… Todos los seres humanos somos diferentes, por lo que muchas veces al relacionarnos unos con otros pueden manifestarse estas diferencias que por su parte pueden llevar a que inevitablemente aparezcan conflictos. No obstante, el conflicto puede conducirse como una fuerza positiva o negativa, pero pareciera que el problema no parece radicar en el conflicto, sino en la forma de manejarlo y tomar decisiones”.[2]


[1] Instrumento Thomas-Kilmann de Modos de Conflicto (TKI)

[2] Robbins, S y Judge, A., Comportamiento organizacional. Cap. 14 “Conflicto y negociación”, México, Pearson, 2014.


La Confianza… base de toda relación y del éxito empresarial

Todos tenemos claro que la confianza es importante en el ámbito personal, pero no necesariamente estamos claros del impacto que este valor tiene en las organizaciones. Más importante en la época actual, donde vivimos en un entorno de cambio constante.

La confianza es fundamental para toda empresa, ya que tiene un impacto directo en los grupos de interés con los que interactúa y, por ende, en los resultados del negocio. Por mencionar algunos:

  • Como consumidores compramos productos o servicios de empresas que consideramos confiables, generando lealtad a la marca y recomendaciones positivas al obtener experiencias satisfactorias. 
  • Como colaboradores nos sentimos en un ambiente seguro para trabajar cuando confiamos en la organización; sólo entonces desarrollamos nuestro máximo potencial, generamos compromiso y logramos resultados extraordinarios. 
  • Las autoridades gubernamentales únicamente otorgan permisos a empresas confiables para operar. 
  • Los inversionistas y accionistas invierten capital en negocios que consideran éticos, dando garantías de rectitud, honradez, seguridad y crecimiento.

La gente otorga su confianza basándose en dos aspectos fundamentales: la competencia y el comportamiento. Esto incluye profundizar no sólo en los resultados del negocio sino también en lo que es correcto, valorando el propósito, visión, honestidad, justicia, entre otros, como elementos clave de conducta. 

El Barómetro Edelman de Confianza 2020 revela que hoy día ninguna institución es confiable, ya que la confianza se ha fracturado en el gobierno, las empresas y otros pilares de la sociedad. El 87% de los encuestados dicen que los clientes, los empleados y las comunidades son más importantes que los accionistas para el éxito a largo plazo de una empresa y factores éticos como la integridad, la fiabilidad y el propósito impulsan cerca del 76% del capital fiduciario de las empresas, mientras que la competencia sólo representa el 24%.

En este desafiante contexto resulta imperativo que las organizaciones trabajen en el desarrollo de esta competencia clave esencial para lograr un desempeño exitoso. La confianza es el pegamento social que crea un sentido de cohesión comunitaria, pero más aún es la base de toda relación humana. Cuando las personas confían unas en otras, trabajan juntas de manera eficaz y manejan los conflictos con madurez. En los negocios, los líderes confiables contribuyen a generar lealtad entre empleados, clientes, proveedores y accionistas, así como a resolver problemas con mayor rapidez. 

Pero… ¿qué significa confianza? Podemos definirla como «nuestra disposición a ser vulnerables a las acciones de los demás porque creemos que tienen buenas intenciones y se comportarán bien con nosotros”. Estamos dispuestos a poner nuestra confianza en los demás porque tenemos fe en que se preocupan por nuestros intereses, no abusarán de nosotros y salvaguardarán nuestros intereses, y que al hacerlo se obtendrá un mejor resultado para todos.

Pero… ¿qué significa confianza? Podemos definirla como «nuestra disposición a ser vulnerables a las acciones de los demás porque creemos que tienen buenas intenciones y se comportarán bien con nosotros”. Estamos dispuestos a poner nuestra confianza en los demás porque tenemos fe en que se preocupan por nuestros intereses, no abusarán de nosotros y salvaguardarán nuestros intereses, y que al hacerlo se obtendrá un mejor resultado para todos.

Los líderes y todos los colaboradores pueden crear y mantener la confianza actuando con credibilidad, confiablidad, proximidad y orientación. La credibilidad hace alusión a las palabras que dices y las credenciales que respaldan tu experiencia. La confiabilidad se refiere a las acciones que realizas en cumplimiento a lo que comprometes. La proximidad es la forma como haces sentir emocionalmente al otro en cada interacción que tiene contigo. Por último, la orientación hace alusión a los motivos que te impulsan, tomando acciones desde un lugar de auténtica empatía y verdadera atención a los deseos y necesidades de las partes interesadas.

Si bien algunos consideran que la confianza es un concepto etéreo, en realidad es un factor tangible que puede medirse y desarrollarse al utilizar la fórmula de la confianza de David Maister, la cual incorpora los elementos antes descritos:

Confianza= (Credibilidad + Confiabilidad + Proximidad) / Orientación

Podemos pensar en la confianza como en una cuenta bancaria que «depositamos» en el otro para generar una relación sólida, que permite crear acciones y respuestas poderosas que contribuyen a construir mutuamente nuestros resultados. Esa cuenta bancaria debe ser alimentada a través de una relación transparente, equilibrada, donde hay interés genuino por el otro y se muestran comportamientos confiables en toda interacción. Esto resulta fundamental, ya que todos en algún momento llegamos a hacer “retiros de la cuenta bancaria de confianza” al cometer algún error u omisión, realizar algún comentario poco acertado o fallar en algún compromiso pactado. Si tu cuenta tiene suficiente saldo depositado, este retiro no fragmentará la relación y, por el contrario, seguramente contarás con el apoyo del otro ante alguna contingencia.

Como activo, la confianza se aprecia cuando se invierte bien (y cuando se invierte continuamente). Por ejemplo, “en el mundo de los negocios se ha descubierto que las empresas públicas calificadas como las más dignas de confianza superan al Standard & Poor´s 500”. Además, las empresas de alta confianza “tienen más de 2.5 veces más probabilidades de ser organizaciones de alto desempeño que las de baja confianza”.

Sin embargo, aunque la moneda de la confianza es difícil de acumular, puede depreciarse con mucha facilidad. Si las empresas no invierten en la confianza y no responden adecuada o auténticamente a las crisis externas (como la de COVID-19), a cuestiones sociales más amplias como el cambio climático o la injusticia racial, o a cualquier otra violación de la confianza impulsada por la organización, se pueden producir riesgos importantes para la marca de la organización, su reputación, el bienestar de sus interesados y su misión general. En última instancia, las partes interesadas -ya sean clientes, trabajadores, inversionistas, accionistas, comunidades, entre otros- tendrán más probabilidades de irse con un competidor cuando se presente la oportunidad si no confían en la empresa. 

La confianza es un valor intrínseco del ser humano. Desde ahí, todos tenemos la capacidad de trabajar en ella siendo los Líderes los principales responsables de mostrarla en acción en toda organización, siendo transparentes en sus relaciones, creíbles, confiables al cumplir con sus compromisos, así como demostrando proximidad y cuidando de forma genuina a las personas. 

¿Estás listo para crear una cultura organizacional basada en confianza para generar el máximo compromiso de los colaboradores e impulsar el éxito organizacional?


La inteligencia emocional. La relación entre las emociones y la experiencia de vida

En el blog anterior exploramos brevemente el surgimiento de los aspectos lingüísticos y emocionales en las ciencias de la salud, sociales y humanidades, en aras de profundizar el entendimiento del ser humano a lo largo del siglo XX, ampliando el concepto inteligencia, más allá de la capacidad racional, incorporando poco a poco la dimensión emocional para explicar mejor el comportamiento, la toma de decisiones e incluso la forma en que las personas logran sus objetivos. Después de décadas de investigación, una de las definiciones de inteligencia emocional a las que se llegó fue: las capacidades y habilidades psicológicas que implican el contacto, la identificación, el entendimiento y gestión de las emociones propias y ajenas, para lograr resultados positivos de forma individual y en sus relaciones con los demás.[1]

Hoy en día, se ve a la inteligencia emocional y la habilidad de gestionar las emociones como fundamental en las competencias psicosociales en todos los ámbitos en los que se desenvuelven las personas; se considera a las emociones como pre-formadoras de la realidad y experiencia de vida, influyendo como ningún otro elemento en el desenvolvimiento de una persona y sus alcances e impacto en una estructura social. Al ser una competencia (englobando conocimientos, hábitos, destrezas, comportamientos y valores) es algo que se aprende; es decir, más allá de las predisposiciones con las que nacemos como humanos, para desarrollar la inteligencia emocional requerimos de instrucción, acompañamiento y un proceso de enseñanza-aprendizaje. Este proceso sucede aún cuando no seamos consientes de ello; desde que nacemos estamos en constante aprendizaje y formación de nuestro ser emocional, tomando como referencia a las personas que nos rodean y su propia relación con las emociones. Por lo tanto, toda habilidad emocional (o la falta de) es un hábito desarrollado.

Después de lo que ya hemos mencionado en el blog anterior y en el presente, vemos que la toma de decisiones (en el espacio elegible[2]) que pueden llevar la vida de una persona hacia un rumbo u otro, está altamente influida por el mundo emocional. Incluso más allá de la toma de decisiones, la propia forma en que un ser humano interpreta su realidad y cómo cualquier estímulo externo detona pensamientos, sentimientos, recuerdos, acciones, reacciones y respuestas fisiológicas, depende mucho de las emociones. Y este punto es crucial, debido a que los científicos hoy pueden medir las respuestas químicas del cerebro y en todo el cuerpo de las distintas emociones, sabemos que el impacto emocional es decisivo no solo hacia fuera sino hacia adentro de cada persona. Cada emoción tiene su propia mezcla química en cada persona y la forma en que una persona responde emocionalmente a los estímulos externos se convierte en un hábito fisiológico. Estos hábitos se repiten una y otra vez en la vida de las personas y en el exterior, lo que es observable es que constantemente nos vemos envueltos en situaciones (el mismo tipo de relaciones, el mismo tipo de problemas o el mismo tipo de experiencias que vemos plasmadas en frases como “por qué siempre me pasa que…”) que nos generan las mismas emociones a las que nos hemos acostumbrado.

Algunos expertos[3] afirman que la clave de este ciclo de experiencias repetidas y la forma de interrumpir estos ciclos, mejorar nuestras experiencias y calidad de vida, se encuentra en la inteligencia emocional. Si la inteligencia emocional nos permite adquirir la habilidad de gestionar las emociones propias y ajenas, ¿cómo podemos saber que lo estamos haciendo? El conocimiento y observación de nuestras propias emociones, la forma en que tales o cuales eventos, personas o situaciones detonan las distintas emociones en nosotros y la forma en la que una vez dentro de la vivencia emocional (estar sintiendo la emoción) se detonan cierto tipo de reacciones en nosotros, puede ayudarnos a cultivar nuestra propia inteligencia emocional; si somos capaces de nombrar nuestras emociones, sentimientos y estados de ánimo (estos últimos se diferencian de las emociones al tener una duración mucho más prolongada que una reacción emocional momentánea, para incluso convertirse en parte de nuestra personalidad o “carácter”) y también de detectar nuestros hábitos y formas de reaccionar, podremos observar poco a poco el breve espacio que existe entre un estímulo externo y nuestra respuesta fisiológica y consecuente reacción. Si observamos y damos peso a ese breve pero determinante espacio, podremos elegir con mayor conciencia nuestra acción siguiente y convertir ese breve espacio en un campo de libertad. Es un campo de libertad porque estaremos interrumpiendo hábitos emocionales de antaño para elegir cuáles continuar cultivando y cuáles ya no funcionan para la vida que queremos construir; muchos de esos hábitos nos han apoyado sin duda a vivir y sustentan nuestras fortalezas, pero muchos otros solo nos sirven para sobrevivir de una manera poco plena. 

Al comenzar a abstraernos de las emociones, sentimientos y estados de ánimo, podremos darnos cuenta que la forma en la que hemos “sentido” hasta ahora no es la única forma posible para nosotros, pues podemos mejorar aquellos aspectos individuales que no propician contextos que nos apoyen a lograr los objetivos de vida que para nosotros sean importantes, podemos interrumpir hábitos y reacciones que no nos apoyen a mejorar nuestras relaciones y elevar nuestra calidad de vida y más aún, podemos sanar aquellas experiencias que generaron hábitos emocionales en nuestro pasado que nos llevan a repetir situaciones que no deseamos conservar en nuestro futuro.

Incrementar nuestra habilidad de gestionar nuestras emociones es un proceso, no un evento (como lo decimos muchas veces en Gestión del cambio). Sin embargo, estamos convencidos de que el cultivo de la inteligencia emocional tiene como recompensa la conquista de la libertad, la adultez (pues los niños más que gestionar, sienten intensamente las emociones interviniendo poco en su gestión, es decir, se dejan llevar por ellas) y la serenidad en los seres humanos. Apropiarnos del breve espacio entre el estímulo externo a nuestras emociones y nuestra respuesta fisiológica y posterior reacción, es apropiarnos de la libertad de elegir en quién me quiero convertir con mis acciones.


[1] Cfr. Goleman, Daniel, La inteligencia emocional. Por qué es mas importante que el cociente intelectual, 1996, Barcelona, Kairos Editorial, 396 pp.

[2] Es importante distinguir que hay un espacio elegible y otro que no lo es, dado que hay aspectos y espacios pre y determinados, como el lugar y tiempo en el que nacemos, o todo aquello que se encuentra fuera de nuestro ámbito de influencia.

[3] Nos referimos a expertos en el ámbito del estudio de las emociones como los que ya mencionamos en el blog anterior y sumamos a esa lista a Mercè Conangla, Jaume Soler o Joe Dispenza, por mencionar algunas referencias que consideramos ofrecen lecturas de divulgación y no sólo para expertos sino accesibles a todo público.

La inteligencia emocional

A principios del siglo XX las Ciencias Sociales y Humanidades se transformaron por completo con la aparición de la obra Tractatus logico-philosophicus del filósofo Ludwin Wittgenstein. El lenguaje se colocó en el centro de todo. Las teorías, análisis, obras y enfoques comenzaron a basarse en el llamado Giro lingüístico. Fue expuesto que el lenguaje no sólo describe la realidad, sino que los seres humanos generamos una realidad socio-cultural a partir de los significados que producimos y reproducimos en nuestra visión del mundo. Esto significó una verdadera revolución en el entendimiento de los especialistas y en las herramientas que ofrecieron a la práctica humana en múltiples sentidos.

Décadas más tarde, un nuevo salto aparecería en el ejercicio de los estudiosos y especialistas, generando un gran impacto en la forma en que entendemos nuestra propia humanidad y la forma en que entendemos y nos relacionamos con otros: la inteligencia emocional.

La inteligencia emocional es uno de los conceptos clave del mundo de la psicología actual, con gran impacto también en las humanidades, ciencias sociales y por supuesto, las disciplinas administrativas y organizacionales.

Durante muchos siglos existió un paradigma alrededor del cual las emociones eran vistas como algo totalmente fuera del ámbito científico, pues difícilmente podían ser estudiadas metodológica y formalmente, por lo que representaban una especie de elemento secundario o atrofiante de la lógica y racionalidad humana. En este paradigma imperante por siglos (desde Descartes hasta la segunda mitad del siglo XX) preponderó la idea de que el conocimiento, el aprendizaje y la efectividad en los seres humanos, tenía mucho que ver con el coeficiente intelectual (QI). Es decir, mientras más pudiéramos dominar, controlar o alejarnos de nuestras emociones o pasiones, más inteligencia detentábamos como personas. Se llegó a pensar que el indicador QI era proporcional al éxito personal y profesional.

Ampliación del término inteligencia

En la segunda mitad del siglo XX aparecen tres obras que marcan el inicio de un nuevo entendimiento de la inteligencia: la Teoría de la inteligencia fluida y la inteligencia cristalizada de Raymond Bernard Cattell, la Teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner y la Inteligencia emocional de Daniel Goleman.[1] Estas obras pusieron en evidencia que el IQ, la capacidad lógica y racional de un ser humano, no explicaba por completo el comportamiento, decisiones, acciones y éxito en una persona; asimismo, esas obras tuvieron en común que contemplaban rasgos de comportamiento, capacidades y personalidad derivados de las emociones y sentimientos en los seres humanos. Se definió a la inteligencia emocional como las capacidades y habilidades psicológicas que implican el contacto, la identificación, el entendimiento y gestión de las emociones propias y ajenas. Una persona emocionalmente inteligente es aquella capaz de gestionar satisfactoriamente las emociones para lograr resultados positivos de forma individual y en sus relaciones con los demás.

Hoy en día, pocos se atreven a negar la importancia de la inteligencia emocional en el desenvolvimiento de todo ser humano. La inteligencia emocional desempeña un papel central en el éxito o el fracaso de todo tipo de relaciones humanas, desde las sentimentales y familiares hasta los vínculos laborales.

Existen ciertas habilidades prácticas que se manifiestan con mayor intensidad en las personas emocionalmente inteligentes, tales como la empatía, la capacidad de motivación (tanto hacia uno mismo como hacia los demás), la autoconciencia, la capacidad de controlar la exteriorización de las emociones, el liderazgo, entre otras. Generalmente estas habilidades son utilizadas como indicadores de la inteligencia emocional.

También es un factor determinante en el funcionamiento de las organizaciones, ya que la empatía, autocontrol emocional y motivación de las personas puede condicionar el trabajo en equipo, haciéndolo más o menos eficiente y satisfactorio. Hoy en día, la inteligencia emocional y la capacidad de gestionar los estados emocionales de un equipo, son consideradas como competencias fundamentales en los líderes.

En un siguiente blog, hablaremos de las emociones como pre-formadoras de la realidad de una persona.


[1] A pesar de que otros psicólogos como Wayne Payne, Stanley Greenspan, Peter Salovey, John D. Mayer y Michael Beldoch ya habían utilizado el concepto de Inteligencia emocional, no fue hasta la década de los noventa cuando se popularizó gracias a la obra de Daniel Goleman.


Conociéndonos desde nuestras fortalezas

Mas de una vez en la vida tal vez nos hemos hecho esta pregunta ¿Quién Soy? Y seguramente en cada ocasión has encontrado más de una respuesta y con el paso del tiempo vas complementando tu propia respuesta a esta pregunta. Algunas personas a esta pregunta contestan: Soy Ingeniero, Licenciado o algún otro título, sin embargo, esta respuesta es su profesión. Otros pueden decir soy gerente, director o algún otro título de puesto, esto es el nombre de su puesto en alguna organización. También hay respuestas como, soy mamá, papá, herman@, hij@, espos@ y sí, también somos esa definición, así que, hasta aquí, nos damos cuenta de que cuando se trata de describirnos y responder quién soy, hay una gama amplia de posibles respuestas que resultan ser ciertas para describir y definir quién eres.

Partiendo de que eres la suma de tus conexiones sinápticas y neuronales que han creado rutas cerebrales que te hacen único, sumado a las experiencias vividas desde tu infancia hasta la situación actual de vida, se ha creado una definición llamada TÚ.

En este blog, yo quiero invitarte a entender un punto de vista adicional para conocerte más, y la propuesta es hacerlo desde un enfoque basado en tus fortalezas.

Cuando conocí el Modelo de Desarrollo basado en Fortalezas de Donal O. Clifton que tiene un enfoque basado en casi 50 años de investigación de parte de Gallup y la filosofía que hay detrás de esta investigación, quedé totalmente convencida de sumarme como Coach de fortalezas certificada por la organización Gallup; y la razón de ello es por la siguiente declaración:

“Tú puedes ser la mejor versión de ti mismo siendo quién eres desde tus fortalezas.”

Que frase tan poderosa que me hace pensar sólo en liberarme de expectativas y dejar de querer ser como… Y simplemente SER YO desde mis talentos y mi propia verdad.

Gallup invita primero a reconocer tus talentos, y para entender tus talentos sólo debes observar tu manera natural de pensar, sentir y/o comportarte, es lo que a lo largo de tu vida te ha ayudado a definir parte de quien eres, sólo recuerda y piensa ¿qué haces de manera natural, que se te facilita y que, además, disfrutas hacer? ejemplo: ¿se te facilita identificar situaciones complejas y encuentras rápidas soluciones?; ¿disfrutas tener espacios para imaginar o idear cosas y visualizar el futuro?; ¿Eres de las personas que para resolver temas haces un proceso, de análisis, planeación, plan de acción, seguimiento y control?; ¿Disfrutas investigar y aprender de diferentes temas y sientes que nunca es suficiente lo que has aprendido?; ¿Disfrutas de las relaciones personales y  buscas conectar con las personas para conocerlas y entenderlas más?, ¿Eres de los que organizan las reuniones sociales y buscas incluir a todas las personas?

En fin, hay tantas maneras de describir tus comportamientos que lo mejor es que tú mismo hagas esta pequeña reflexión sobre lo que se te facilita y disfrutas hacer. En resumen, conocerte desde tus fortalezas implica reconocer en ti las cosas que haces de manera natural y que además, disfrutas hacer.

Ahora bien, una vez que reconoces tus talentos es muy fácil trabajar en potenciarlos para convertirlos en fortalezas, esto es, usar tus talentos de manera consciente, de tal forma que tengas la habilidad de desempeñarte consistentemente casi a la perfección y de manera natural; es desde este lugar en el que puedes expresar la mejor versión de ti mismo.

Así que te invito a tener un espacio de reflexión y voltear a verte para que indagues y encuentres esas historias que han estado presentes en tu vida en donde has actuado, resuelto y utilizado tus talentos que tal vez hoy, después de invertirles tiempo para fortalecerlos y maximizar su uso se han convertido en tus fortalezas.

Aquí te dejo algunas razones por las cuales reconocer y utilizar tus fortalezas:

  • ¡Eres único!
  • Por fin puedes ser tú mismo y dejar de intentar ser lo que no eres
  • Cuando usas tus fortalezas estás más satisfecho
  • ¡Ya están en ti, sólo tienes que reconocerlas y ponerlas en acción!

Los senderos que llevan al mar

Si cierro los ojos y pienso en el presente de mi vida laboral, representada con alguna imagen, me imagino sentada en la desembocadura de un río; si miro hacia el frente veo el mar. Si veo hacia atrás veo cuatro vertientes de un río delta; cada vertiente tiene su propio recorrido y provienen de lugares distintos, pero al final se unen y se vuelven uno con el inmenso mar.

El mar representa el mundo en que los seres humanos nos desarrollamos laboral y profesionalmente; infinidad de lugares, pensamientos, creaciones, herramientas, movimientos, interacciones, palabras y muchas cosas más, puestas en marcha y sucediendo al mismo tiempo, como un inmenso un mar lleno de vida. En este mar tengo la fortuna de navegar en un velero llamado Transformación.[1]

El río delta y sus cuatro vertientes representa cuatro senderos que recorrí hasta llegar frente a ese mar; hubo muchos otros senderos muy importantes, en los que pude aprender y conocer a personas que atesoro en el corazón. Ahora sólo hablaré de esos cuatro senderos en los que, a través de cada paso, se grabó la esencia de mis padres y abuelos en mi quehacer profesional. Si bien somos encargados de darle forma a nuestra identidad y conectar lo que hacemos con un propósito personal y aquello que despierta nuestra pasión, realización y talentos, creo que mucho de lo que determinan nuestros gustos, preferencias o incluso aquello que llamamos vocación, la gran mayoría de las veces está íntimamente ligado a nuestros afectos más profundos.

Las cuatro vertientes del Delta: azul, verde, amarillo y rojo[2]

El primer sendero acompaña a un río azul. Es el río que representa la influencia de mi papá. Creo que siempre me ha producido mucha satisfacción y agradecimiento el hecho de que mi padre sea un enamorado de los libros. Gracias a su amor transmitido a mí en forma de letras, fue fácil para mí amar la historia, la literatura, la poesía y todo aquello que tuviera aroma de libro viejo.  En ese río azul también está la responsabilidad, la rigurosidad, el esfuerzo, la honorabilidad, honradez, compromiso y la entrega al trabajo. La belleza de auto-construirnos a través de nuestras acciones y el compromiso de contribuir con aquello con lo que nos ganamos la vida. Quizá tenía ocho o nueve años cuando me enteré que aquello que tanto me gustaba leer y aprender de mi papá, podía estudiarse como carrera y ser un trabajo real. Desde ese momento fue un sueño para mí estudiar en la Facultad de Filosofía y Letras de la UNAM. Nunca me decidí entre Historia o Filosofía, así que elegí una carrera que contenía ambas: Estudios Latinoamericanos.

Otro sendero acompaña al río amarillo. Ese río representa la influencia y enseñanzas de mi abuela materna, Guadalupe. Ella murió mientras yo estaba en la universidad y no se cansaba de decirme que no sería historiadora o filósofa, que mi destino era leer el futuro de las personas a través de leer el tarot, las cartas españolas o las manos de las personas. Mucha gente creía que mi abuela estaba loca, otros tantos como una bruja o hereje, otros simplemente la veían como una mujer ignorante. Pero muchos más la veían como una guía espiritual y tenían fe en cada una de sus palabras. A mí abuela la visitaba casi todos los días una o más personas para saber de su futuro, consultar alguna decisión o para sanar. No era raro para mí conocer personas que ya conocían a mi abuela y que estaban agradecidas con ella por ayudarlas a sanar. Para mí, eso era ella: una sanadora. Aunque mi mamá no estaba de acuerdo y siempre me dijo que no creyera en eso que me decía, mi abuela me enseñó de la importancia de la vida espiritual, lo importante de escuchar a los demás y una convicción profunda de que las palabras sanan.

El tercer sendero acompaña a un río verde.  Este río representa para mí a mi abuela paterna, María; me llena de fuerza y dignidad mirar en ese río verde. Aunque nunca fue particularmente cariñosa, ella fue quien me llevó a mi primer viaje en tren. Fuimos a Zirahuen, Michoacán, donde ella nació y donde dio a luz a sus primeros tres hijos; el segundo, fue mi papá. Zirahuen significa Espejo de los dioses y Michoacán Lugar de los pescadores. Me enamoré de la casa de mis bisabuelos Rafael y Rafaela, del árbol de aguacate del patio, del olor en la cocina con estufa de piedra, de las casas con tejas y lo cerca que estaba la laguna. Zirahuen es un vocablo purépecha. Las raíces de mi familia paterna son tarascas y en nuestra piel y corazón hay un profundo amor por el campo, los animales, la naturaleza, la vida sencilla. La abundancia tiene un significado distinto al dinero: es la tranquilidad en el alma, la honestidad del trabajo, la mesa con comida que se comparte con la familia, el saber usar el poder curativo de las plantas, el respeto a los ancestros.

El último sendero es el que avanza con el río rojo, que representa la influencia en mí de mi mamá y todo lo que aprendí y sigo aprendiendo gracias a ella. Es el último de los cuatro no porque sea menos importante, sino porque fue el que más me tardé en reconocer en lo que hago. Para mi mamá siempre fue muy importante el apoyo a otros, el elegir y actuar teniendo en cuenta lo que es mejor para todos o al menos para la mayoría, la voluntad de buscar soluciones conciliadoras. Esta visión desde la que todo requiere tomar una perspectiva de gente, es algo auténtico y natural de mi mamá. Mi mamá es mi mejor maestra en la conexión con el corazón, de sentir y llorar con las películas, de cantar con sentimiento; ella me enseñó desde su ejemplo la fuerza y la valentía que se requiere para ser vulnerable y para perdonar; lo importante de escuchar y tomar en cuenta las emociones y posturas de los demás y, sobre todo, de tomar las oportunidades de contribuir y colaborar.

Gracias a andar estos cuatro senderos en tan valiosa compañía, llegué a salvo la orilla de un inmenso mar con el corazón lleno de enseñanzas y valores. En este mar he sido igual de afortunada, con maestros, amigos, compañeros y socios con los que puedo navegar y crear, honrando la historia, los senderos y los propósitos de cada uno de ellos.


[1] Transformación hace referencia a las formas en las que tengo la fortuna de participar en este mar donde los humanos damos forma al mundo a tavés de nuestro trabajo. Ya sea mediante la docencia en Historia, el ejercicio de la consultoría en Gestión del Cambio, la Capacitación, el Coaching ontológico o la terapia sistémica, en lo profundo hay para mí un mismo propósito: la transformación y el crecimiento de los seres humanos en nuestras comunidades y estructuras organizacionales.

[2] Estos colores, hacen referencia a los utilizados por Ned Hermann en su libro “The Whole Brain Book”, asignando el color azul para la preferencia cerebral “A” o Familia Racional, el verde para la preferencia hemisférica cerebral “B” o Familia Organizada, el color rojo para la preferencia hemisférica cerebral “C” o Familia Sentimental y finalmente el amarillo para la preferencia hemisférica cerebral “D” o Familia Experimental.


Cambiar o no cambiar. Esa es la cuestión…

Cuando permanecemos estáticos tenemos la falsa sensación de estabilidad, control y seguridad. Sin embargo, ¿esa percepción es real? O ¿es una ilusión a la que nos aferramos pensando que todo está bien porque estamos en un terreno conocido? Y entonces nos decimos a nosotros mismos: ¿para qué cambiar?

Desde mi experiencia, la respuesta es sencilla: el cambio es la única constante en nuestras vidas y es mejor prepararnos, flexibilizarnos y movernos porque lo decidimos. Cuando esperamos a que las cosas pasen entonces quedamos entrampados en el juego del destino siendo simples espectadores sin decisión del rumbo que tomaremos.

Además, si analizamos nuestra propia existencia el cambio nos ha acompañado desde el día en que nacimos. Pasamos de estar en el vientre materno, un lugar cálido, seguro y nutricio, a un mundo desconocido al que nos adaptamos para sobrevivir. No lo tenemos consciente porque otros nos ayudaron a sobrepasarlo, pero conforme crecemos transitamos por múltiples experiencias y transformaciones de las que somos protagonistas.

Seguramente algunos vivimos la separación de nuestros padres, el fallecimiento de algún ser querido, enfermedades o accidentes importantes, cambios de residencia y muchos más. ¿Cómo los sobrellevamos, pero más importante aún, cómo salimos fortalecidos de cada uno de esos eventos?

Y qué decir del primer amor y la revolución que generan las endorfinas que nos impulsan a hacer lo que sea para estar con el ser amado. Cuántas fantasías y sueños, donde construimos un cuento de amor para toda la vida. Y todos hemos vivido la desilusión de terminar con una pareja. ¿Cómo nos sentimos? Seguro en un primer momento entramos en shock y negamos el principio de realidad, pensando: “esto no está sucediendo… seguro tuvo un mal rato y vamos a estar bien”. Y sucede que el susodicho(a) mantiene su postura y no nos queda más que resignarnos, tomar consciencia, comprender y aceptar que esa relación terminó. Y por supuesto, más adelante encontramos a alguien con quien compartir y construir una nueva historia de amor.

¿Qué pasó cuando terminamos nuestros estudios y enfrentamos el mundo laboral? Sentimos miedo ante lo desconocido, porque no sabíamos si tendríamos las aptitudes para que alguien nos contratara. Superamos esa angustia, nos lanzamos al ruedo y conseguimos nuestro primer empleo. Por supuesto, descubrimos entonces que en toda empresa el cambio también está presente y es una constante. Cambian los procesos, cambian los roles y actividades, cambiamos de puesto, cambian las personas en la organización, cambia la ubicación donde trabajamos, cambiamos de trabajo, crecemos, asumimos más responsabilidades… Sumamos un ingrediente adicional: los líderes definen estrategias y proyectos que nos impactan de forma directa y no necesariamente nos preguntan si estamos de acuerdo con el nuevo esquema.

También factores externos impactan nuestro trabajo y vida. Hoy más que nunca estamos sensibles de esta realidad, ya que de la noche a la mañana nuestro mundo cambió a causa de una pandemia que nunca imaginamos. Sentimos miedo y en un primer momento no sabíamos como afrontar la situación. ¿Cómo íbamos a trabajar a distancia? ¿Cómo cuidar nuestra salud y hacer ejercicio en casa? ¿Cómo mantener contacto y cercanía con nuestros vínculos significativos a pesar de no poder vernos? E infinitas preguntas más que seguramente a todos nos pasaron por la cabeza. Este ejemplo nos da una gran lección como personas y como humanidad, porque nos ha demostrado que todos tenemos la capacidad de adaptarnos y movernos de lugar. Cambios, cambios y más cambios que han sido aplicados en todos los contextos de la vida.

Con este recorrido en nuestras historias, y reflexionando sobre experiencias adicionales que todos hemos vivido, confirmamos: el cambio es la única constante, por lo que debemos aprender a abrazarlo y caminar a su lado.

Personalmente, al crecer, afrontar mis miedos, moverme de mi zona de confort, retarme cada día, abrirme a nuevas posibilidades, vivir experiencias, pero más aún al elevar mi nivel de conciencia como ser humano descubrí mi pasión y vocación: ayudar a las personas y las organizaciones a transformarse en la mejor versión de sí mismos.

Todos los días sigo aprendiendo y descubriendo que el cambio no tiene límites, que el desarrollo humano siempre es factor clave de éxito, que existen diversas formas de ver la realidad, que involucrar a los otros genera nuevas y mejores soluciones y maneras de evolucionar. Tengo claro que no hay fórmulas mágicas y que todos los días puedo incorporar maneras distintas para seguir mi vocación de transformación y movimiento.

“Si no te gusta donde estás, muévete. No eres un árbol”. Seamos creativos y busquemos constantemente nuevas formas de ser y de hacer las cosas, con el riesgo que implica, pero sobre todo con las grandes bendiciones que la vida nos regala.


Mi camino hacia la Gestión del Cambio

Estudié Ingeniería Industrial, quizá mucho más por influencia de mi papá que por convicción. Sin embargo, esto me permitió un desarrollo profesional en el ámbito de los procesos y desarrollar una visión holística e integral de los negocios y de las empresas. A lo largo de mi carrera profesional, he derivado mi campo de acción a trabajar con los temas de Desarrollo Organizacional y con las personas para apoyar sus procesos de transformación personal y Organizacional.

En la década de los 80’s, tuve la oportunidad de trabajar en Wal-Mart en un gran proyecto de Reingeniería de procesos para la mejora continua; en aquel tiempo estaba en boga trabajar sobre la metodología Círculos de calidad y Reingeniería de Procesos.

A través de esta experiencia en la que se identificaban los puntos a mejorar, una parte fundamental era invitar a todos los colaboradores a sumarse a los Círculos de calidad. Pude ser testigo de cómo los indicadores de mejora se volvían tangibles a través del involucramiento de la gente. Lo que más me sorprendió y entusiasmó fue cómo las personas desde el nivel de intendencia hasta nivel gerencia estaban motivadas a participar, levantaban la mano para opinar, se involucraban, se hacían responsables de las acciones y volvían realidad las mejoras. En esa experiencia supe lo importante que era creer y confiar en que las personas, al tener claridad en las razones del cambio, se suman con su experiencia y talentos para lograrlo; lo importante es invitar a ser parte de las soluciones de los retos que se presentan.

Gracias a esto, comencé la especialización en temas de implementación de sistemas, procesos, mejoras, ideas, etc. Aún sin saber nada formalmente de Gestión del Cambio, me di cuenta a través de la experiencia, que la clave de la implementación estaba en transmitir de manera efectiva a las personas el porqué de los cambios; comunicar los beneficios, invitarlos a participar, crear dinámicas para motivarlos, etc.; fue algo que despertó mi entusiasmo y de manera empírica incorporé técnicas de manejo de grupos, reconocimiento y dinámicas que mantuvieran a los equipos con un alto nivel de interés y entusiasmo por ser parte del cambio.

En algún momento de mi vida, una amiga me invitó a tomar una certificación de coaching ontológico, lo que amplió mi perspectiva y sumó una metodología con un enfoque para trabajar con las personas, generando una suma de intereses por conocer más acerca de los procesos de cambio en las personas; en el camino he descubierto que, sobre este tema, no hay límite en el aprendizaje y siempre se requiere de creatividad para generar experiencias vivenciales que mantengan el interés y entusiasmo de las personas para ser parte del cambio.

Posteriormente, en mi crecimiento profesional, llegué a ser Líder de proyectos de transformación en empresas de la mano de grandes firmas de Consultoría, a través de las cuales conocí de manera formal el enfoque metodológico de La Gestión del Cambio, lo cual aprendí y apliqué en diversos proyectos y empresas en las que colaboré.

Paso a paso, formé una idea en mi interior: “El valor agregado que se puede dar a las empresas es la implementación y la adopción a través de las personas. Ésta es la clave del éxito. Un día me gustaría tener una Consultoría con este enfoque de transformación y crecimiento.”

Soy una fiel creyente de que somos seres de evolución, de transformación y crecimiento, intento mantener este pensamiento aplicado a mí misma, trabajando para ser consciente de ello y trabajar con intención para ser la mejor versión de mi propia evolución.

En el 2012 finalmente me atreví a dar un salto de fe, para dejar el trabajo asegurado en una empresa y ser consultor independiente para trabajar por proyectos.

En 2013 decidí crear formalmente Transformación y Crecimiento Consultores. El enfoque estaba claro: apoyar a las empresas a que las personas quieran, sepan y puedan afrontar los procesos de cambio y ser parte fundamental de los procesos de transformación organizacional, a través de la Gestión del Cambio y todas sus herramientas.

Paralelo a la fundación de TCC, me fui especializando en temas de desarrollo humano, volviendo sólida mi transición desde el mundo ingenieril.

Ser una facilitadora y ver los resultados me mantiene motivada para seguir aprendiendo y trabajando en los temas de desarrollo humano. Gracias a ello, se abren las puertas de mi realización personal y profesional ayudándome a encontrar mi propósito: conspirar a descubrir posibilidades que impulsen la acción para generar cambios personales y organizacionales a través de reconocer las capacidades y talentos de las personas, promoviendo e impulsando el SER para que el HACER sea de contribución única y brinde satisfacción y felicidad.

Rescato una moraleja de este camino recorrido, la cual he compartido con mis hijos como parte de mi legado:

“¡Sé feliz! Sigue el llamado de tu corazón y encuentra tu pasión para dejar una huella positiva en otros.”